Mobbing

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Cos'è il mobbing

Il mobbing è una forma di conflittualità sistematica e persistente contro una persona per emarginarla o escluderla dal contesto lavorativo, messa in atto attraverso azioni ostili e non necessariamente illecite.

La parola mobbing, dal verbo inglese "to mob" (assalire), è stata utilizzata per la prima volta negli anni '60 del Novecento dall'etologo Konrad Lorenz per indicare la condotta violenta posta in essere da soggetti della stessa specie animale per escludere un membro dal gruppo. Venti anni più tardi sarà lo psicologo tedesco Heinz Leymann a utilizzarla, per la prima volta, in ambito lavorativo per definire una serie di condotte aggressive e frequenti nei confronti di lavoratrici/lavoratori compiute dalle datrici/datori di lavoro, superiori o colleghe/i. In Italia, l'introduzione del termine mobbing con questa accezione si deve a Harald Ege, psicologo del lavoro e collaboratore di Heinz Leymann, negli anni '90.

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Come riconoscerlo

Il mobbing rientra tra i comportamenti cosiddetti "controproduttivi" posti in essere nei luoghi di lavoro. Si tratta di una forma di aggressione caratterizzata, di regola, da:

  • intensità
  • frequenza
  • durata
  • squilibrio di potere (non necessariamente gerarchico).

Il mobbing può essere realizzato direttamente dalla/dal datrice/datore di lavoro o da una/un responsabile gerarchico (in questo caso si parla di bossing o mobbing verticale discendente); dalle/dai colleghe/i (mobbing orizzontale); dalle/dai sottoposte/i (mobbing verticale ascendente) o da alcuni o tutti i soggetti sopra citati (mobbing misto).

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Cosa non è mobbing

Non sono mobbing una serie di ipotesi con cui qualche volta lo si confonde e per le quali l'ordinamento prevede una tutela ad hoc, come le discriminazioni, le molestie, lo stress lavoro-correlato, lo stalking e il whistleblowing.

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Forme di tutela

Nonostante in Italia sia stata varata la legge n. 4/2021 che ratifica e dà esecuzione alla Convenzione dell’Organizzazione Internazionale del Lavoro (OIL) n. 190/2019 volta alla eliminazione della violenza sul luogo di lavoro, non esiste ancora una normativa italiana specifica in materia di mobbing.

Il contrasto del fenomeno in Italia è dunque un compito lasciato alla giurisprudenza (la prima pronuncia sul tema è stata emessa dal Tribunale di Torino il 16 novembre 1999) che, per tutelare le vittime, si avvale di norme del Codice Civile come l'art. 2087 (che imputa alla/al datrice/datore di lavoro la responsabilità contrattuale di adottare tutte le misure necessarie volte a tutelare l'integrità fisica e la personalità morale di chi presta lavoro) e gli articoli 2043 e 2049 (che pongono una responsabilità extracontrattuale a risarcire il danno, nel primo caso, in capo a chiunque commetta fatto doloso o colposo che cagioni ad altri un danno ingiusto, nel secondo caso in capo ai cosiddetti "padroni e committenti" per i danni arrecati dal fatto illecito delle/dei loro sottoposte/i nell'esercizio delle incombenze a cui sono adibite/i).

Per avere diritto al risarcimento dei danni sia patrimoniali (che provocano una diminuzione o un impoverimento economico della vittima), sia non patrimoniali (che incidono sulla persona indipendentemente dalla sua capacità reddituale) la vittima di mobbing deve riuscire a dimostrare in giudizio l’esistenza di una patologia, anche solo temporanea, effettivamente riconducibile alle vessazioni patite sul luogo di lavoro. La liquidazione del danno è affidata normalmente alle apposite tabelle in uso presso i tribunali.

Nonostante il mobbing non sia considerato tra le malattie professionali previste dall'art. 3 d.p.r. n. 1124/1965, la giurisprudenza considera, comunque, il mobbing indennizzabile come malattia professionale non tabellata.

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Strumenti di contrasto al mobbing in Ateneo

L'Università degli Studi di Milano si è dotato di alcuni strumenti normativi e organizzativi per prevenire e contrastare il fenomeno, come:

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